사진=양지웅 변호사
이미지 확대보기아무리 기업의 경영이 어려워졌다 하더라도 ‘긴박한 경영상의 필요’와 ‘해고회피 노력’에 대하여 충분히 입증하지 못한다면 구제신청이 이루어질 수 있기 때문에 기업의 인사담당자는 법적 테두리 안에서 이에 대한 대비책을 마련해야 한다.
법무법인 이평의 고용노동부 출신, 노동법 전문 양지웅 변호사는 “해고회피 노력에 속하는 일반적 사항으로는 시간외근로를 중단하는 것과 유휴근로자들의 배치를 전환하는 것, 이 외에도 조업시간을 단축하거나 일자리 나누기, 일시휴직, 희망퇴직 등을 고려해 볼 수 있다”며 “이 중 어떠한 방안을 적용할지에 대하여는 경영진의 재량에 해당하겠지만, 근로자측과의 성실한 협의 과정이 생략된다면 부당해고로 판단될 수 있다”고 설명하였다.
예를 들어 매출이 장기간 감소하여 일부 직원의 명예퇴직 등을 시행했다 하더라도 과장급 이상 임직원의 연봉은 유지된 경우라면 경영상 해고를 인정받기 어려울 수 있다.
대법원은 사용자가 사업을 부분 축소하는 경우 축소 대상 사업장의 모든 근로자를 해고하려면 경영상 해고에 해당해야 하고, 타 영업소로의 배치전환 내지 전근조치를 우선 시도하여 해고회피 노력을 했다면 부당해고에 해당하지 않는다는 취지로 판단한 바 있다.
이에 관하여 양지웅 변호사는 “기업이 부채상환이 어려워 회생절차를 신청한 경우라면 부당해고에 대한 이슈를 회피할 여지가 크다”면서 “회생절차 진행 중 정리해고를 단행했던 S자동차에 대하여 대법원은 해고회피노력을 상당히 넓게 본 사례가 있다”고 조언하였다.
경영상의 이유라 하더라도 근로자를 대량 해고하는 경우 법적 문제가 발생할 여지가 있으므로 기업 입장에서는 법률자문을 통해 철저한 준비를 해야 하겠다.
진가영 로이슈(lawissue) 기자 news@lawissue.co.kr