[법률] 임금피크제 무효소송 ‘단체협약’에 대해서도 가능할까 > 언론보도

​법무법인 이평(양정은 변호사)  

사진 : 법무법인 이평 양정은 대표 변호사
 

최근 금융기관 및 공공기관 근로자들의 임금피크제 무효소송이 연이어 제기되고 있다. 법조계에서는 개별 근로계약보다 불리한 근로조건(임금피크제)을 규정한 취업규칙은 효력이 없다는 취지의 대법원 판결(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결)이 줄소송의 계기가 되었다는 분석이 나오는 상황이다.

2013년 일자리 해결책이라는 명분으로 고령자고용법에 도입된 것이 임금피크제이지만, 이제는 개별 사안에서 과연 효력을 발휘할지 다소 혼란스러워졌다.

특히 국책은행이나 공단 직원의 경우 채용 경로 및 근로조건이 다양하고 노조가입 자격이 제한된 경우가 많아 임금피크제 무효소송에서 사용자가 승소할 수 있는지 노동전문변호사가 검토해 보아야 한다.

법무법인 이평의 고용노동부 출신 노동법 전문 양정은 변호사는 “현행 임금피크제는 취업규칙 또는 단체협약의 형식으로 도입되어 있고 법률에는 임금체계 개편의 근거만 있을 뿐이다”면서 “따라서 취업규칙 변경 또는 단체협약의 구속력이 미치는지 여부를 사안별로 면밀히 살펴야 재판에서 좋은 결과를 낼 수 있다”고 조언하였다.

먼저 임금피크제가 취업규칙에 명시된 경우 기존에 시니어 근로자가 적용받던 취업규칙이 ‘불이익’하게 변경되는 것인지 따져보아야 한다. 근로기준법 제94조 제1항 단서에 의하면 취업규칙의 불이익 변경에 대해서는 과반수 노조 혹은 근로자집단 과반수의 동의를 받아야 하기 때문이다.

다만 임금피크제 도입은 정년을 앞둔 근로자에게 불리한 반면, 연령이 낮은 근로자는 일자리 보장에 기여하는 유리한 변경이므로 결국 불이익 변경의 판단 주체(인적 범위)를 의뢰인 입장에 맞춰 변론하는 것이 중요하겠다.

이에 대해 양정은 변호사는 “대법원은 현재 취업규칙을 적용받는 집단이 아니더라도 잠재적으로 적용 대상이 될 근로자라면 집단적 동의의 주체에 포함된다는 입장(대법원 2009두2238 판결)”이라며, “이에 따르면 과반수 노조의 동의를 받은 사용자가 임금피크제 무효소송에서 유리할 수 있다”고 설명하였다.

최근 노동계의 주목을 받고 있는 대법원 2018다200709 판결에 대해서는 “근로자가 연봉 계약서에 구체적인 연봉액을 기재한 경우에는 취업규칙보다 개별 연봉 계약이 우선한다는 취지의 판결이기 때문에 과연 내 사건에 적용될 수 있는지 신중한 판단이 선행되어야 한다”고 덧붙였다.

그렇다면 불이익변경 논란을 피해 과반수 노조와의 단체협약으로 임금피크제를 명시한 경우에는 무효 소송에서 회사가 승소할 수 있을까. 양 변호사는 “과반수 노조와의 단체협약은 비노조원에게도 구속력이 미칠 수 있지만, 노조 가입자격이 없는 비노조원이라면 이 같은 구속력을 받지 않는다”며 “더구나 50세 이상 근로자가 별개 노조를 만든 경우라면 과반노조가 전체 근로자를 공정하게 대표하였는지 여부까지 따져보아야 하기에 신중히 대응해야 하겠다”고 전했다.

출처 : 잡포스트(JOBPOST)(http://www.job-post.co.kr)