[로이슈] 노동전문변호사, 징계해고 구제 올바른 대응은 > 언론보도

법무법인 이평(양정은 변호사)  

[로이슈 진가영 기자] 코로나19가 다시 재확산 조짐을 보이는 가운데 이미 심각한 경영난에 빠진 기업들은 자구책 마련을 위해 총력을 기울이는 모습이다. 보유자산이 많은 대기업이라면 자산매각 등을 통해 활로를 찾을 수도 있겠지만, 대부분의 중소기업 내지 자영업자는 결국 인건비와 같은 고정비를 줄이는 것 외에 뾰족한 방법이 없는 경우가 많다. 

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IMF 경제위기 당시 해고분쟁 사례가 많았던 것처럼, 현 상황에서도 징계해고의 남용으로 인해 어려움을 겪는 해고근로자가 늘어날 것으로 전망되어 노동전문변호사의 구제가 필요하다. 사용자의 징계해고에 관해서는 근로기준법 제23조가 적용되므로, 정당한 이유 없는 징계해고를 당한 근로자는 부당해고 구제신청 또는 해고무효소송을 제기할 수 있다.

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징계해고의 정당성에 대해 서초동 법무법인 이평의 노동 전문 양정은 변호사는 “대개 단체협약 또는 취업규칙상에 해고사유 및 징계해고 요건이 명시되어 있다면 이에 따른 해고가 정당한 것이라 생각하기 쉬운데, 반드시 그렇지는 않다”고 말한다.

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양정은 변호사는 “단체협약 등이 미리 해고사유로 되어 있다 하더라도 그것이 해고의 정당한 이유에 해당하는지는 법원 판단을 받아보아야 하며, 징계양정이 과도하다는 이유로 해고무효판결 등을 받는 경우도 많으므로 판례의 기준을 구체적으로 살펴보아야 한다”고 강조하였다.

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비위사실이 인정되는 사안에서도 사용자의 징계양정이 과도하여 해고할 만한 사안은 아니라고 판단된다면 해고의 정당성을 인정받을 수 없다. 비교적 사실관계가 명확해 보이는 사안이라 하더라도 변호사를 통해 면밀히 들여다보아야 하는 이유가 여기에 있다.

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법무법인 이평의 노동 전문 양지웅 변호사는 “사업장 중에는 징계해고 사유가 단체협약과 취업규칙에 모두 규정된 곳도 있는데, 이때에는 양 징계사유의 관계부터 정확히 파악해야 한다”고 설명하였다. 예컨대 단체협약에 징계해고 사유를 정하면서 ‘단체협약의 규정에 의해서만 징계할 수 있다’는 취지로 명시되어 있다면, 이후 취업규칙에서 새로 정한 징계사유는 무효이므로 해당 취업규칙에 의해 징계해고를 하는 것도 무효가 된다.

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현행법상 징계해고가 부당해고에 해당한다는 점 자체만으로는 형사처벌을 내릴 수 없다. 다만 징계해고가 노조원에 대해 이루어진 경우에는 부당해고임과 동시에 부당노동행위에 해당할 수 있는데, 이때에는 사용자를 노동조합법위반으로 고소할 수 있는지 판단해 보아야 한다.

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양정은 변호사는 “징계해고 절차를 위반해 노동조합원을 해고한 경우 이것이 부당노동행위인지 여부가 문제될 수 있는데, 대법원은 그 자체만으로 당연히 부당노동행위가 되는 것은 아니라는 입장이므로 보다 확실한 주장입증이 필요하겠다”고 정리하였다.

진가영 로이슈(lawissue) 기자 news@lawissue.co.kr