[로이슈] 불법파견 직접고용청구권 행사 가능하려면 > 언론보도

법무법인 이평(양정은 변호사)   

동일한 사업장에서 유사한 업무를 수행하더라도 근로자의 지위에 따라 적용되는 법령 및 보호의 범위가 달라질 수 있다. 특히 파견근로자로 업무를 수행하는 경우 일정한 요건이 충족되면 사용사업주에게 직접고용청구권을 행사할 수 있기 때문에 관련 내용에 대한 이해가 필요하다.

파견근로자란, 근로자파견사업을 하는 파견사업주가 근로자를 채용하였으나, 실질적인 업무에 대해서는 사용사업주의 지휘, 명령을 받아 일을 하는 근로자를 의미한다. 외관상으로는 쉽게 구별되지 않으나 업무의 성격과 범위에 차이가 있기 때문에 관련 문제가 발생되었을 경우에는 적용법령에 따라 개별적인 검토과정이 필요하다. 특히 파견근로는 도급계약 근로와 혼동이 되는 경우가 많다.

도급형태의 업무는 '일의 완성'을 목적으로 하청업체가 업무를 수주하는 것이기 때문에 근로자에 대한 지휘, 명령권은 하청업체가 행사하게 된다. 하지만 파견근로자는 사용사업주를 통해 업무의 내용과 범위를 지시받게 된다는 점에서 세부적인 차이가 존재하는 것이다.

이에 대해 법부법인 이평 고용노동부출신, 노동법전문 양정은 대표 변호사는 "도급계약 형태로 형식을 갖추고 있으나, 도급인이 수급인(하청업체)에게 소속된 근로자에게 업무를 지시하거나 지휘감독권을 행사하는 경우가 있는데, 이는 파견근로자 보호법에 위배되는 '위장도급'에 해당될 수 있으므로 해당 근로자는 '직접고용청구권' 행사 가능여부를 살펴야 한다"고 조언하였다.

도급인과 수급인이 체결한 계약내용이 도급관계라면, 도급인과 수급인에 소속된 근로자 사이에 종속관계가 형성될 수 없기 때문에 해당 근로자는 도급인의 지휘감독권 범위 안에 속하지 않게 된다. 그럼에도 불구하고 도급인이 근로자에게 업무에 대해 실질적인 지휘감독권을 행사하였다면, 이는 위장도급일 가능성이 존재하므로 파견법 제6조의2에 따라 직접고용의무 인정여부를 검토할 필요가 있는 것이다.

이러한 근로자파견은 모든 업무를 대상으로 행해질 수 있는 것은 아니며, <파견법 시행령, 별표>에 규정되어 있는 업무를 대상으로 인정될 수 있는 것이다. 만일 이러한 내용에 위반하여 파견근로자를 사용하였다면 해당 사용사업주는 근로자를 직접고용해야 하며, 사업주가 이에 응하지 않는 경우 해당 근로자는 법률대응을 모색해야할 필요가 있다.

이에 대해 양정은 변호사는 "직접고용 청구권은 파견노동자가 사용사업주를 상대로 직접고용 의사표시나 근로계약 체결에 대한 의사표시를 구하는 청구권“이라며, ”최근 서울고등법원은 파견노동자의 직접고용 청구권 소멸시효는 민법 제162조 제1항에 근거해 10년으로 보아야 한다고 판시했으므로 적극적인 권리구제 절차를 검토해야 한다"고 강조하였다.

또한 이러한 직접고용의무 위반 시에는 사용사업자에게 불법파견 손해배상의 책임이 인정될 수 있으므로 관련 내용에 대한 법률적 검토가 필요하다는 점을 기억해야 할 것이다.

진가영 로이슈(lawissue) 기자