근로자의 자발성 없는 권고사직, 부당해고로 인정될 수 있어
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작성자 이평 댓글 0건 조회 300회 작성일 25-01-22 17:02본문
근로자의 자발성 없는 권고사직, 부당해고로 인정될 수 있어
승인 2025-01-06 14:34:40
사진=양지웅 변호사
[비욘드포스트 김민혁 기자] 권고사직은 사측이 근로자에게 자발적인 퇴직을 권유하는 것에서 출발하지만, 현실에서는 이를 통해 사용자 측이 부당해고 책임을 회피하려는 사례가 종종 발생한다. 특히 권고사직의 핵심은 ‘근로자가 퇴사를 자발적으로 결정했는가’라는 부분인데, 만약 근로자가 실제로는 원치 않았음에도 사측의 기망, 협박, 강요 등으로 사직서를 제출한 상태라면 이는 합의해지가 아니라 부당해고로 볼 수 있다.
권고사직과 해고가 법적으로 구별되는 가장 큰 특징은 사용자와 근로자의 ‘의사합치’ 여부이다. 해고는 사용자가 일방적으로 근로계약을 종료시키는 법률행위이므로 근로기준법이 정한 정당한 해고사유와 절차적 요건을 모두 갖추지 않으면 부당해고가 된다.
반면 권고사직은 사용자 측이 먼저 퇴직을 권유하고 근로자가 그에 동의함으로써 퇴직 절차가 마무리되는 합의해지의 형태이다. 사측은 상대적으로 법적 규제의 부담을 덜 받게 되지만, 이 역시 근로자가 자유로운 의사로 동의한 경우에 한하여 유효하다.
근로기준법은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없도록 엄격한 규제를 두기 때문에 사측이 이를 우회하기 위해 권고사직을 강행한 경우 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하거나 법원에 소송을 제기할 수 있다.
법무법인 중앙이평의 고용노동부 출신, 노동법 전문 양지웅 변호사는 “회사가 일방적으로 근로자에게 위압감을 주어 사직서를 내도록 했다면 부당해고로 간주될 수 있다”며, “사용자의 강요로 근로자가 명목상 사직서를 제출했다면 ‘진의 아닌 의사표시’에 해당하여 부당해고 판정을 받을 수 있다”고 설명한다.
‘진의 아닌 의사표시’에 해당하는지 여부는 당시 근로자가 처한 상황, 사용자 측이 사직을 종용한 이유와 방식, 사직서 작성 전후의 정황 그리고 근로자가 취한 태도 등을 종합적으로 살펴보아야 한다.
따라서 근로자가 마음속으로는 퇴직을 원치 않았더라도 당시에 해당 선택이 최선이라고 판단하여 자발적으로 사직서를 냈다면 법원에서 진의 아닌 의사표시를 인정받기 어려워질 수 있으나 만약 사용자 측의 극심한 압박이나 기망행위가 있었고, 회사가 특정 직원에게 미리 퇴직을 강요할 계획이었다는 점 등이 입증된다면 실질적으로 부당해고에 해당한다는 결론이 나올 수 있다.
이어 양지웅 변호사는 “권고사직도 합의해지인 이상 근로자 스스로 퇴직 의사를 명확히 밝혔다는 점이 인정되면 부당해고로 보기 어려우므로 근로자가 동의하지 않은 사직서에 서명할 수밖에 없었던 배경과 상황을 증명하는 과정이 필요하다”며, “사용자의 압박이 사실상 강제적이었다면 그 과정에서 주고받은 이메일, 대화 녹취, 문서 등을 모아 사실관계를 정리할 필요가 있다”고 조언했다.
권고사직이 해고와 구분되는 지점은 결국 근로자의 ‘자발성’에 달려 있다. 사용자는 적법하고 정당한 사유 하에 근로자에게 퇴직을 제의할 수 있지만, 그 과정에서 조금이라도 강요나 협박적 요소가 개입한다면 이는 법의 엄격한 판단을 받게 될 가능성이 높으므로 근로자 입장에서는 부당해고 구제수단을 통해 자신의 권리를 주장해야 하겠다.
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